Bài viết này biểu thị về triết lý lãnh đổi khác theo một giải pháp rất thực tế. Sau khoản thời gian đọc, bạn sẽ hiểu được những điều cơ bản về phong thái lãnh đạo vô cùng kết quả này.

Bạn đang xem: Transformational leadership là gì


*

Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership) là gì?

Không ai rất có thể đoán trước được tương lai. Điều này giải thích tại sao hồ hết sự chuyển đổi thường thêm với đa số gì không cứng cáp chắn. Các tổ chức thường xuyên phải đương đầu với phần nhiều thay đổi. Thay đổi nhanh nệm và thường xuyên là công dụng của sự thay đổi trong công nghệ và kinh tế. Cấu tạo của tổ chức đổi khác chính là 1 trong những kết quả, cũng tương tự những thay đổi trong vấn đề sử dụng những nguồn lực như công nghệ thông tin với văn hoá tổ chức. Loại chuyển đổi này còn gọi là sự phát triển thành đổi. Sự biến đổi không chỉ yên cầu rất nhiều từ tổ chức, nhiều hơn từ nhân viên của chính tổ chức đó. Để chuyển đổi mà vẫn đi theo như đúng hướng, thì phong cách lãnh đạo phù hợp là khôn cùng quan trọng.

Lãnh đạo thay đổi tập trung vào một cách thức lãnh đạo khác, và rất quan trọng trong một đội nhóm chức đang chuyển mình. Sự vồ cập và phạt triển khả năng của mỗi nhân viên cấp dưới là vô cùng quan trọng đặc biệt để những tổ chức hoàn toàn có thể hưởng lợi về sau. Ai ai cũng mong muốn học hỏi, và những nhân viên trong tổ chức triển khai cũng cần không khí và thời cơ để bắt đầu. Câu hỏi sử dụng phương thức lãnh đạo biến hóa sẽ giúp bạn tạo ra không khí đó.

Tất cả là việc tin tưởng

Thay đổi cũng bao hàm việc học cách ứng xử bắt đầu và loại bỏ đi những cách xử sự cũ. Rất cực nhọc để nhân viên làm được vấn đề đó mà không có sự cung cấp và huấn luyện.

Lãnh đạo chuyển đổi hướng dẫn mang đến nhân viên, mang đến họ sự tự tin và cồn lực để phù hợp ứng với núm đổi. Họ hiểu rõ thực tế rằng sự thay đổi và loài kiến ​​thức mới sẽ đem về những giá trị tăng thêm. Lãnh đạo chuyển đổi luôn tập trung vào việc tạo sự tin tưởng.

Một nhà chỉ huy theo lí thuyết này sẽ gợi ý cho nhân viên của mình, tham gia cùng họ, khích lệ và tác động họ tự vạc triển phiên bản nhân nhằm họ có thể tận dụng tốt nhất có thể những gì bản thân có. Ngoài ra, các nhân viên cũng mong muốn có sự chắc chắn là và an toàn. Để làm điều đó, bên lãnh đạo đổi khác sẽ tập trung vào nhân viên cấp dưới ở tất cả các cấp cho của tổ chức, sẵn sàng cho những biến đổi và trao quyền đến họ trong quá trình này.

Những trụ cột

Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào tía trụ cột chính: truyền lửa và tạo ra tầm nhìn mang lại nhân viên, cân nhắc từng cá nhân và thách thức trí tuệ của họ.

Lãnh đạo thay đổi phỏng đoán động cơ của nhân viên không chỉ từ các nhân tố bên ngoài như lương và đk làm việc tốt mà còn là một những yếu đuối tố bên trong như vấn đề được reviews cao và nhiệm vụ trong công việc.

Do đó, một bên lãnh đạo biến đổi sẽ tập trung vào các tiêu chuẩn, giá chỉ trị, nhu cầu, năng lượng và cũng rất có thể tuân theo bọn chúng một cách tích cực. Nó đề cập đến sự việc trao đổi thân thiện với từng cá nhân và tăng năng lực của nhân viên. Một bên lãnh đạo biến đổi có thể trả lời họ đi đúng hướng bằng cách tìm hiểu phần đa gì mà nhân viên cấp dưới muốn và biết được những tham vọng của họ là gì.

Bản hóa học của tổ chức

Lãnh đạo biến đổi không bắt buộc là lưu ý đến khác biệt, cơ mà là bao gồm cách nhìn không giống nhau trước một tình huống. Trở nên đổi, bạn dạng thân nó sẽ ám chỉ rằng bản chất của tổ chức triển khai là phải thay đổi.

Điều này đòi hỏi hành cồn và sự đổi khác sâu rộng lớn từ tận căn nguyên của văn hoá tổ chức, bao gồm các giá chỉ trị, quy tắc, thủ tục, cấu trúc, hệ thống và quy trình. Lãnh đạo biến đổi vì thế là sự chủ động, và đông đảo nhà thống trị phải tham gia chịu trách nhiệm ở số đông cấp độ.

Phong cách Lãnh đạo chuyển giao truyền thống (Transactional Leadership) có thể tiếp tục tồn tại bên dưới dạng các nhiệm vụ và công việc được nhà quản lý giao cho nhân viên của mình. Tuy nhiên, khủng hoảng rủi ro là nhân viên sẽ không còn chịu nhiệm vụ cho hành động của chính bản thân mình và chỉ tập trung hoàn toàn (hay một phần) vào việc dành được khen thưởng xuất xắc không. Lãnh đạo đổi khác giúp họ nhận thấy mình rất có thể đem lại hầu như giá trị gia tăng. Niềm tin tạo thành thước đo, tuy thế sự tôn trọng, đoàn kết, bình đẳng, kiên nhẫn và sức mạnh tổng đúng theo cũng là số đông yếu tố then chốt.

Nhà lãnh đạo biến hóa được kỳ vọng vẫn là người truyện trò với nhân viên, lắng nghe và cho thấy những hoài bão cho từng người. Có một vài điểm tiếp sau đây cần được chú ý:

Hệ thống mở

Có sự hòa hợp trong tổ chức với một bè phái năng hễ và sự “đồng chổ chính giữa hiệp lực” giữa technology và bé người.

Ảnh hưởng lẫn nhau

Các qui định khác nhau vận động cùng nhau cầm vì dựa vào lẫn nhau.

Lòng khoan dung

Trong một tổ chức, mọi người phải tháo dỡ mở với nhau về hầu như điều đề xuất làm (hay không nên làm), quy trình tự tổ chức, share những ý tưởng sáng tạo và cách giải quyết vấn đề.

Mở lòng

Chúng ta yêu cầu cởi mở để trải nghiệm hồ hết điều mớ lạ và độc đáo và lắng nghe lẫn nhau.

Huấn luyện

Tất cả mọi bạn (bao gồm cả những nhà quản ngại lý) trong tổ chức triển khai phải sẵn sàng chuẩn bị phát triển bạn dạng thân trên phương diện cá nhân.

Những đặc tính

Lãnh đạo đổi khác có một số đặc tính cân xứng với một môi trường xung quanh thay đổi, chất nhận được nhân viên thể hiện bạn dạng thân một cách giỏi nhất.

Một nhà lãnh đạo biến đổi cần:

Có sức thu hút.Trao quyền cho nhân viên và ảnh hưởng mọi tín đồ bằng cảm xúc thay bởi thuyết phục.Thử thách nhân viên trên phương diện trí tuệ.Hiểu được sức mạnh tập thể.Quan trung ương đến từng người.Sử dụng các câu truyện, biện pháp nói ẩn dụ cùng hình tượng.Theo định hướng mục tiêu.Xem xét ra ra quyết định dựa trên cách nhìn đạo đức, chứ không những là quan điểm kinh tế.Hành cồn nhẹ nhàng cùng kiên nhẫn.

Ví dụ thực tiễn về phong thái lãnh đạo biến hóa

Một công ty thực phẩm to tại Hà Lan đã lựa chọn hợp tốt nhất với một công ty cùng ngành tới từ Mỹ. Sự biến hóa lớn ko chỉ bao gồm việc danh mục thành phầm trở nên lớn hơn mà còn là một sự thay đổi ngôn ngữ từ giờ đồng hồ Hà Lan thanh lịch tiếng Anh và nhân viên phải di chuyển giữa phía 2 bên nhiều hơn. Theo phong thái lãnh đạo chuyển giao truyền thống, việc đó sẽ được thông báo bởi ban quản ngại lý, nhưng câu hỏi tiếp theo là liệu tất cả nhân viên bao gồm ủng hộ quyết định này tuyệt không. Bằng cách áp dụng phương pháp lãnh đạo biến đổi trong toàn bộ các cấp độ của tổ chức, sự thay đổi về mặt văn hoá cũng hoàn toàn có thể được thực hiện.

Tất cả những giám đốc điều hành sẽ gặp gỡ nhân viên của họ; đây không chỉ là là cuộc nói chuyện riêng tư mà còn là một buổi bàn bạc nhóm dưới hiệ tượng tham vấn. Điều này tạo cho mức độ gia nhập cao và sự tin cẩn lẫn nhau. Nhân viên rất có thể gây ảnh hưởng trực tiếp cùng tự chỉ ra rằng họ nhận thấy sự thay đổi chắc chắn như thế nào và tham gia vào các quyết định được chuyển ra. Hiệu quả là sự trung thành của họ tăng lên.

Ngoài ra, nhiệm vụ của nhà lãnh đạo biến đổi là nhằm nhân viên của mình hiểu được tầm quan trọng của vấn đề viết cùng nói giờ đồng hồ Anh tốt. Vì chưng đó, nhân viên sẽ tiến hành hỏi, họ muốn làm điều này thế nào và họ có nhu cầu cải thiện bạn dạng thân như thế nào. Họ rất có thể được yêu ước theo học tập một khóa tiếng Anh, nhưng nhìn từ ý kiến của nhân viên, sẽ là động lực nhằm họ nâng cấp kỹ năng cùng phát triển bạn dạng thân một bí quyết chuyên nghiệp. Khi yêu cầu của họ cân xứng với các mục tiêu chung của công ty, họ vẫn tự xác định lại bạn dạng thân mình và với mọi người trong nhà hình thành văn hoá trong tổ chức triển khai mới. Nhiệm vụ của phòng lãnh đạo biến đổi là chỉ đạo và nhận xét quá trình này.

So sánh với giải pháp lãnh đạo theo tình huống (Situational Leadership)

Nhìn chung gồm sự links giữa biện pháp lãnh đạo thay đổi và lãnh đạo tình huống. Mặc dù nhiên, có một điểm không giống biệt. Không cực nhọc để đưa ra một mối contact giữa các phong thái lãnh đạo không giống nhau, dễ dàng và đơn giản vì thực tế là các lý thuyết đó có xu hướng hình thành phụ thuộc vào nhau. Giả dụ lãnh đạo chuyển đổi chủ yếu triệu tập vào một phong cách lãnh đạo khác hoàn toàn trong một tổ chức đã từng qua nhiều đổi khác như sáp nhập, thu thon thả hoặc tái tổ chức, thì lãnh đạo trường hợp rộng hơn về 3 yếu đuối tố nhập vai trò quan tiền trọng.

Xem thêm: Dịch Sang Tiếng Anh Chỉ Tiêu Tiếng Anh Là Gì: Định Nghĩa, Ví Dụ Anh Việt

Năm 1976, Paul Hersey với Kenneth Blanchard đã phát triển hình thức lãnh đạo này. Ngôn từ của biện pháp lãnh đạo này là sự hỗ trợ bởi tín đồ lãnh đạo (chú trọng vào các mối quan hệ), sự chỉ đạo của nhà chỉ huy (định hướng nhiệm vụ) với sự hòa bình của nhân viên. Nó nói về niềm tin cơ mà nhà lãnh đạo giành cho nhân viên của mình; đó là vấn đề tương đồng với việc lãnh đạo thay đổi mà chúng ta cũng có thể rút ra. Tuy nhiên, trong phong thái lãnh đạo tình huống, bên lãnh đạo rất có thể chọn 4 phong cách lãnh đạo: huấn luyện/chỉ đạo, thuyết phục/hỗ trợ, tham gia/thảo luận cùng phân công. Tình huống chính là nhân tố quyết định, bất kỳ tổ chức có biến hóa hay không.